Kündigungsrecht

   

FAQ zu Kündigungen

 

1. Frage: Gibt es bestimmte Anforderungen an eine Kündigung?

2. Frage: Was kann/muss gegen eine Kündigung unternommen werden?

3. Frage: Besteht Anspruch auf eine Abfindung und in welcher Höhe?

4. Frage: Ist ein Aufhebungsvertrag vorteilhafter als eine Kündigung?

5. Frage: Was sind personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte
              Kündigungsgründe?

6. Frage: Warum zum Fachanwalt für Arbeitsrecht?

7. Frage: Was kostet die Beratung bzw. ein Kündigungsschutzprozeß?


 

1. Frage

 

Gibt es bestimmte Anforderungen an eine Kündigung?

Ja, die gibt es.

Die Kündigung muss

  • schriftlich erfolgen (also immer nur auf Papier - E-Mail, SMS, Telefax reichen nicht),
  • vom „Richtigen“ unterschrieben sein (meist: Geschäftsführer) und
  • sie muss zugehen (meist: in den Briefkasten oder per Einschreiben).
  • Sie muss richtig formuliert sein,
  • eine richtig berechnete Frist bzw. einen Zeitpunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses benennen und
  • einige Belehrungen enthalten (eigene Jobsuche etc.).

Eine Begründung muss sie in der Regel nicht enthalten (es gibt aber Ausnahmen).

Das sind schon einige Anforderungen, die ausgesprochen oft nicht vollständig beachtet werden. Und das führt dann zur Unwirksamkeit der Kündigung. Diese jedoch muss immer gerichtlich festgestellt werden.

Hierzu nachfolgend:

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2. Frage

 

Was kann/muss gegen eine Kündigung unternommen werden?

Eine Kündigung kann man entweder

  • hinnehmen oder
  • gegen sie mit Kündigungsschutzklage vorgehen.

Andere Varianten sind sehr gefährlich (bspw. ein vor Ablauf der Klagefrist von 3 Wochen beidseitig unterschriebener und damit wirksamer Abwicklungsvertrag) und damit nur von einem Kündigungsspezialisten einschätzbar.

Jede Kündigung sollte unbedingt dahingehend überprüft werden, ob sie rechtmäßig ausgesprochen wurde. Hierfür gelten von den Gesetzen (§ 622 BGB, § 623 BGB, § 626 BGB, § 1 Kündigungsschutzgesetz KSchG, § 23 Kündigungsschutzgesetz KSchG) und der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entwickelte, vielfältige Kriterien. Selbst eine eigentlich unrechtmäßige Kündigung ist nämlich wirksam, wenn nicht innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben wird. Ob eine solche Klage erfolgversprechend ist und was sie für Konsequenzen hat, muss vor Klagerhebung sorgfältig geprüft und ausführlich  besprochen werden.

Bei nachfolgender Arbeitslosigkeit muss die Kündigung der Agentur für Arbeit vorgelegt werden, um den Anspruch auf Bezahlung von Arbeitslosengeld auszulösen. Es wird nach

  • den Umständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefragt werden,
  • nach Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist,
  • nach Vertragsverletzungen und
  • nach Abfindungszahlungen.

Bei fristlosen Kündigungen droht in jedem Fall eine Sperre von 3 Monaten, deshalb sollte eine fristlose Kündigung in ausnahmslos jedem Fall kompetent überprüft werden.

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3. Frage

 

Besteht Anspruch auf eine Abfindung und in welcher Höhe?

Ein Anspruch auf Abfindung besteht in der Regel nicht. Wenn der Arbeitgeber von vornherein  (für den Verlust des Arbeitsplatzes) keine Abfindung anbietet, muss Kündigungsschutzklage eingelegt werden, denn:

Mit der Zahlung einer Abfindung kauft sich der Arbeitgeber vom Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses frei.

Dieses Risiko besteht dann, wenn die Kündigung aus den bereits oben genannten Gründen (einer reicht bereits) unwirksam ist. Und dies überprüft das Gericht dann.

Bemessungsparameter für die Höhe der Abfindung sind:

  • Grad des Kündigungsschutzes (bspw. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, tarifliche Besonderheiten) bis hin zur "Unkündbarkeit"
  • Sonderkündigungsschutz (bspw. Mutterschutz/Betriebsrat/Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Massenentlassungen)
  • Kündigungsfrist
  • Einhaltung der Formalia des Ausspruches der Kündigung (oft ein Stolperstein !)
  • Höhe der jährlichen Bezüge incl. bspw. auch geldwerter Vorteile (Dienstwagen)
  • sozialrechtliche Folgen beim Gang in die Arbeitslosigkeit (Sperre oder Ruhen des Arbeitslosenentgeltes, Rückerstattungsansprüche des Arbeitsamtes gegenüber dem Arbeitgeber)
  • Insolvenzverfahren über das Vermögen des Unternehmens
  • Korrekt durchgeführte Betriebsratsanhörung
  • Korrekt durchgeführte Sozialauswahl
  • Evtl. vorliegender Interessenausgleich bzw. Sozialplan
  • Chancen bei der Suche nach einem Folgearbeitsverhältnis
  • anderweitige Leistungen des Arbeitgebers:
    Bezahlung von Outplacement-Massnahmen
    Außerstreitstellung von Tantiemen bzw. Gewinnbeteiligungen
  • arbeitsvertragliche Besonderheiten (Tarifankoppelung, Freistellungsmöglichkeit, Wettbewerbsverbot, Ausschlussklauseln)

Diese Auflistung ist nicht etwa vollständig. Es hängt immer vom jeweiligen Einzelfall ab, wie die Abfindung realistisch zu errechnen ist. Eine bei den meisten Gerichten übliche „Faustformel“ lautet:

durchschnittliches Bruttomonatseinkommen x Zahl der Betriebszugehörigkeitsjahre x Faktor 0,1 bis 1,0

Die letztgenannte Zahl ist der sog. Risikofaktor. Stehen die Chancen für den Arbeitnehmer schlecht, den Prozess zu gewinnen, beträgt der Faktor unter 0,5 – stehen sie (sehr) gut, beträgt der Faktor 1,0 oder sogar – in Einzelfällen - mehr.

Beispiel: Arbeitnehmer, 20 Jahre BZ, EUR 5.000,00 brutto im Monat, gute Prozesschancen:

EUR 5.000,00 x 20 = EUR 100.000,00 x 0,8 = EUR 80.000,00 Abfindungshöhe.

Die Kompetenz des auf Kündigungen spezialisierten Anwalts besteht darin, diese Rahmenbedingungen und die "wunden Punkte" des Verhandlungspartners einzuschätzen und in fairen und sachlichen Verhandlungen zu einem tragfähigen Ergebnis zu gelangen. Hier sind Verhandlungskunst, Kenntnis der gerichtlichen Verfahrensabläufe und folglich absolutes Spezialistenwissen gefragt.

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4. Frage

 

Ist ein Aufhebungsvertrag vorteilhafter als eine Kündigung?

Es kommt auf die Rahmenbedingungen an. Wenn ein Anschlussarbeitsverhältnis bereits konkret in Aussicht ist (besser noch: der neue Arbeitsvertrag ist unterschrieben) und die weiteren vertraglichen Konditionen in dem Aufhebungsvertragsentwurf stimmen, kann dessen Abschluss auch für den Arbeitnehmer sinnvoll sein. Und hierauf kommt es an: diese Rahmenbedingungen und die exakte Formulierung des Vertragswortlauts Satz für Satz und Wort für Wort sind sorgfältig zu überprüfen. Denn wenn der Vertrag unterschrieben ist, führt kein Weg mehr zurück.

Hinweis: Wenn ein Arbeitnehmer mit einem fertig ausformulierten Aufhebungsvertrag – womöglich noch in einem Besprechungstermin, der dies vorher gar nicht angekündigt hatte (!) – konfrontiert wird, tut er immer gut daran, ihn erst mal nicht zu unterschreiben, sich höflich mindestens 5 Werktage Bedenkzeit auszubitten und umgehend fachanwaltlichen Rat einzuholen. Auch der Arbeitgeber sollte diese Verfahrensweise meiden. Denn hier wird, gerade auch wenn vorher der Ausspruch einer Kündigung "angedroht" wurde, eine Nötigungssituation geschaffen, die den Arbeitnehmer u.U. zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages berechtigen kann.

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5. Frage

 

Was sind personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe?

Oft kann der Arbeitgeber nicht „einfach so“ kündigen, sondern es müssen bestimmte Gründe für eine Kündigung vorliegen.

Die Voraussetzungen nach § 23 Kündigungsschutzgesetz KSchG hierfür:

  • Betrieb mit mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Mitarbeitern
  • der Chef bzw. der Inhaber wird hier nicht mitgezählt (aber Teilzeit-Kräfte)
  • mindestens 6 Monate Betriebszugehörigkeit

Eine Kündigung ist dann nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen möglich.

  • personenbedingt (= Kündigungsgrund liegt in der Person des Arbeitnehmers)
    Beispiele: Eignungs- bzw. Leistungsmängel; Krankheit, Fehlen einer Arbeitserlaubnis, Entzug der Fahrerlaubnis
  • verhaltensbedingt (= Kündigungsgrund liegt im Verhalten des Arbeitnehmers)
    Beispiele: Arbeitsverweigerung; strafbares Handeln; Tätigkeit für Konkurrenz; Alhoholgenuß im Dienst, Gefährdung von Betriebsgeheimnissen
  • betriebsbedingt (= Kündigungsgrund ist bedingt durch betriebliche Erfordernisse)
    Beispiele: Betriebsschließung; Outsourcing; Umstrukturierung;

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat zu allen Kündigungsgründen sehr komplexe und umfangreiche Differenzierungen entwickelt. Vor diesem Hintergrund ist sehr sorgfältig zu überprüfen, ob die Kündigung im konkreten Fall tatsächlich gerechtfertigt ist, oder ob es Anhaltspunkte gibt, den Arbeitsplatz erhalten zu können.

In jedem Fall aber läuft unabhängig von der Begründung der Kündigung ab deren Erhalt eine 3-wöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Diese Frist ist eine sog. "Notfrist", d.h. sie ist nicht (auch nicht durch den Rechtsanwalt) verlängerbar und kann nur in seltenen Ausnahmefällen durch Klage nach Ablauf der Frist ("Wiedereinsetzung") geheilt werden.

Es empfiehlt sich in jedem Fall bei Erhalt einer Kündigung schnelle Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – auch, um wenigstens die Gewissheit zu haben, dass ein Vorgehen gegen die Kündigung mangels Kündigungsschutz aussichtslos ist. Dann kann man das Thema abhaken und weiß zuverlässig, selbst nichts versäumt zu haben.

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6. Frage

 

Warum zum Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Fachanwälte – also auch solche für Arbeitsrecht – haben für den Erwerb dieser Qualifikation

- eine anspruchsvolle schriftliche Prüfung
- nach einem 120 Stunden umfassenden Lehrgang abgelegt und
- 120 Fälle innerhalb von 3 Jahren in bestimmten Themengebieten des Arbeitsrechts nachgewiesen
  und
- absolvieren pro Jahr 15 Stunden fachliche Pflichtfortbildung, die sie der Rechtsanwaltskammer
   nachweisen müssen

Das erfordert absolute Konzentration auf das Arbeitsrecht. Selbst innerhalb dieses relativ überschaubaren Rechtsgebiets gibt es unzählige Gerichtsurteile und fachliche Veröffentlichungen, die eine vollständige Kenntnis dieser Quellen wiederum nur in einem Teilgebiet ermöglichen. Für mich am interessanten ist das Kündigungsrecht, denn hier kommen enger, vertrauensvoller Kontakt zum Mandanten, strategische Überlegungen, sorgfältige Planung und Gerichtserfahrung zu einer anspruchsvollen Symbiose.

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7. Frage

 

Was kostet die Beratung bzw. ein Kündigungsschutzprozeß?

Anwaltskosten bei Mandaten aus dem Kündigungsrecht und bei Arbeitsgerichtsverfahren

Erstberatung

Eine Erstberatung hat den Zweck, die Situation und die Rechtslage gemeinsam mit dem Ratsuchenden zu analysieren und weitere mögliche Schritte zu klären. Folglich sind Unterlagen zu studieren (Arbeitsvertrag, Entgeltabrechnungen, Kündigungsschreiben, Tarifverträge etc.) und vor allem im Gespräch die recht vielfältigen Punkte aus der Arbeits- und auch der Lebenssituation zu klären, die für den Kündigungsspezialisten wichtig sind.

Eine solche Erstberatung dauert in der Regel ca. 1 Stunde und kostet ca. EUR 200,00.

Sie kann gefolgt sein von einer

Mandatsübernahme,  außergerichtliche und gerichtliche Tätigkeit

Die Kosten hängen dann von Art und Umfang des Auftrags und von den finanziellen Gegebenheiten beim Mandanten ab. Grundsätzlich gilt: das Honorar bemisst sich nach dem sog. Gegenstandswert oder (bei Gerichtsverfahren) dem Streitwert.

Bei einer Kündigung wird immer als Basis für die Berechnung der Anwaltsvergütung das Vierteljahreseinkommen (= zu versteuerndes Jahreseinkommen incl. aller Vergütungsbestandteile : 4) nach § 42 Absatz 2 Gerichtskostengesetz GKG herangezogen. Hier zwei Beispielsfälle für einen Arbeitsgerichtsprozess in 1. Instanz mit 2 Gerichtsverhandlungen und Abschluss durch Abfindungsvergleich:

Jahreseinkommen:   € 60.000,00 : 4 = € 15.000,00 (= Streitwert)
3 Anwaltsgebühren nach Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG): € 2.731,05 (incl. MwSt.)

Jahreseinkommen: € 240.000,00 : 4 = € 60.000,00 (= Streitwert)
3 Anwaltsgebühren nach Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG): € 5.221,72 (incl. MwSt.)

Hieraus wird ersichtlich, dass die Steigerung des Honorars degressiv ist; ein 4 mal höheres Einkommen des Mandanten hat kein 4 mal höheres Honorar zur Folge.

Hierbei handelt es sich um die maximal anfallenden Kosten. Höhere fallen nur an, wenn zusätzlich noch weitere Ansprüche des Mandanten geltend gemacht werden müssen (etwa: rückständige Tantieme, Gewinnbeteiligung, Provisionen und andere variable Gehaltsbestandteile, rückständiges Gehalt, Erteilung bzw. Korrektur eines Zeugnisses (End- oder Zwischenzeugnis), Urlaubsabgeltung,  Ersatz von Reisekosten, um nur einige zu nennen.

Prozesskosten bei Arbeitsgerichtsverfahren

Im erstinstanzlichen Verfahren vor den Arbeitsgerichten tragen die Prozessparteien ihre Anwaltskosten   - egal ob der Prozess gewonnen oder verloren wird - immer jeweils selbst. Dies ist so in § 12 a Arbeitsgerichtsgesetz ArbGG vorgesehen. Gerichtskosten fallen in der Regel nicht an, und wenn, dann nur in geringer Höhe.

Anders bei den Landesarbeitsgerichten (= Berufungsinstanz für die Arbeitsgerichte) und beim Bundesarbeitsgericht. Die in zweiter Instanz unterlegene Partei muss die Kosten auch der Gegenseite übernehmen, und zwar dann auch die Kosten der ersten Instanz. Anders ausgedrückt: das Kostenrisiko steigt in der 2. Instanz und erst recht in der 3. Instanz erheblich. Deshalb ist wiederum der Kündigungsspezialist gefragt: hat eine Berufung zum Landesarbeitsgericht oder eine Revision zum Bundesarbeitsgericht Aussicht auf Erfolg?

Dies kann nur beurteilen, wer schon langjährige Erfahrung mit solchen Verfahren gesammelt hat und bereit ist, solche arbeits- und damit zeitaufwändigen Prozesse akribisch vorzubereiten und zu führen.

Rechtsschutzversicherung

Rechtsschutzversicherungen übernehmen nur dann nach den den Versicherungspolicen zugrundeliegenden ARB (= Allgemeine Versicherungsbestimmungen für die Rechtsschutzversicherungen) Kostendeckung, wie alle anderen Versicherungen auch, wenn ein sog. Versicherungsfall vorliegt. Dieser Versicherungsfall ist nach Art und Umfang der jeweiligen Versicherung unterschiedlich zu definieren.

In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten liegt ein Versicherungsfall immer dann vor, wenn dem Arbeitgeber ein Verstoß gegen Rechtsvorschriften unterläuft. Diese ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und/oder aus den gesetzlichen Vorschriften.

Beispiele für die Eintrittspflicht der Rechtsschutzversicherung:

  • Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung oder eine Abmahnung aus – hier liegt in der Regel ein Versicherungsfall vor. Die Versicherung übernimmt Kostendeckung zunächst für die Tätigkeit des Rechtsanwaltes im außergerichtlichen Verfahren, sodann in den meisten Fällen auch für das gerichtliche Verfahren (Kündigungsschutzklage).
  • Nur fristlose Kündigungen sind – wenn sie auf vorsätzlich vertragswidrigem Handeln des Arbeitnehmers und Versicherungsnehmers beruhen- ein Ausschlussgrund für die Einstandspflicht der Rechtsschutzversicherung. Dies muss also sorgfältigst geprüft und die Umstände des Falles genau analysiert werden.
  • Der Arbeitgeber zahlt vertraglich festgesetzte, betrieblich vereinbarte oder auch übliche Vergütungen nicht aus, bspw. eine variable Vergütung oder Provisionen.

Die Rechtsschutzversicherung tritt nicht ein bei:

  • fehlenden Erfolgsaussichten der Klage
  • vorsätzlich verursachten Versicherungsfällen -  wie etwa u.U. bei der fristlosen Kündigung (s.o.)
  • einvernehmlichen Vertragsbeendigungen ohne vorherige Rechtsverletzungen (also Aufhebungsverträgen ohne Konflikthintergrund)

Es empfiehlt sich immer eine frühzeitige und korrekt formulierte Meldung bei der Rechtsschutzversicherung, bevorzugt über den dem Mandanten oft persönlich bekannten Versicherungsmakler. Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen aus Kulanzerwägungen (Kundenzufriedenheit in einem hart umkämpften Markt...) eine Erstberatung oder beteiligen sich an den Kosten oder übernehmen diese u.U. ganz, wenn das Versicherungsverhältnis zuvor über einen längeren Zeitraum "schadensfrei" war.

Viele Versicherungsverträge zu Rechtsschutzversicherungen enthalten einen Selbstbehalt. Entsprechend wird dann der Beitrag geringer, was sich über Jahre der Schadensfreiheit zu einem wirklichen finanziellen Vorteil entwickeln kann. Tritt dann der Versicherungsfall ein, hat man immerhin jahrelang reduzierte Beiträge bezahlt, so dass sich ein Selbstbehalt schnell „auszahlt“ oder – je nach Sichtweise  - „verschmerzen“ lässt.

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