Arbeitsrechtliche Informationen aus der anwaltlichen Praxis

Die nachfolgenden Informationen beruhen auf persönlichen Erfahrungen aus 12 Jahren anwaltlichen Tätigkeit bei der aussergerichtlichen und gerichtlichen Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Sie können nur allgemeine Aspekte aufgreifen und ersetzen nicht die Beratung in jedem individuellen Fall. Sollten Sie  also konkrete.Fragen haben, natürlich auch in Fragestellungen aus
dem kollektiven Arbeitsrecht (Betriebsverfassung / Tarifrecht)

nehmen Sie doch einfach einmal unverbindlich Kontakt auf. Ein informatorisches Gespräch ist anwaltsgebührenfrei. Ich informiere Sie in jedem Fall vorher, wenn Kosten entstehen. Die Kontaktmöglichkeiten finden Sie hier.


Arbeitsrecht nach Stichworten
(in alphabetischer Reihenfolge – wird fortgesetzt)

Abfindung

Abwicklungsvertrag

Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Aufhebungsvertrag

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Beendigung des Anstellungsverhältnis

Kündigung des Arbeitnehmers

Kündigung des Arbeitgebers

Prozesskosten

Rechtsschutzversicherung

Aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung

 

Abfindung

Bei diesem Stichwort herrscht unter "Nichtjuristen" verständlicherweise heillose Verwirrung. Der Grundirrtum ist wohl, dass ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung generell einen Anspruch auf Bezahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber habe. Das ist falsch. Nirgendwo ist ein solcher Anspruch fixiert, was gelegentlich auch Arbeitsrichter dazu veranlasst, in Gerichtsverhandlungen, vor allem an die Adresse der Arbeitnehmer, dies klar herauszustellen. Nur in ca. 10% aller Beendigungsfälle wird tatsächlich eine Abfindung gezahlt.

Eine sehr treffende Definition lautet:

Mit der Zahlung einer Abfindung kauft sich der Arbeitgeber vom Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses frei.

Der Arbeitgeber wird also immer im Rahmen des Wunsches nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem individuellen Arbeitnehmer zu überprüfen haben, ob eine Kündigung "durchgeht", eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers also erfolglos wäre, oder ob hier Risiken bestehen. Je höher nun das Risiko – desto höher die Abfindung.

Die Expertise des in diesem Gebiet spezialisierten Arbeitsrechtlers liegt nun darin, diese Risiken bereits im Vorfeld abzuschätzen und in einen möglichen Abfindungsbetrag umzusetzen.

Bemessungsparameter für die Höhe der Abfindung sind:

Diese Auflistung ist nicht etwa vollständig. Es hängt immer vom jeweiligen Einzelfall ab, wie die Abfindung realistisch zu errechnen ist. Denn zu einem Konsens, dass eine Abfindung zu bezahlen ist, gehören immer zwei. Die Verhandlungen gestalten sich oft zügig, insbes. in den Fällen, in denen bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde und hier der Druck des Gerichtsverfahrens besteht. Nicht selten wird jedoch auch monatelang verhandelt, um zu einer die vernünftigen Lösung zu gelangen.

In der Praxis der Arbeitsgerichte haben sich "Formeln" gebildet, nach welchen Abfindungen zu berechnen sind. Die einfachste lautet:

durchschnittliches Bruttomonatseinkommen x Zahl der Betriebszugehörigkeitsjahre x Faktor 0,1 bis 1,0

Die letztgenannte Zahl ist der sog. Risikofaktor. Stehen die Chancen für den Arbeitnehmer schlecht, den Prozess zu gewinnen, beträgt der Faktor 0,1 – stehen sie (sehr) gut, beträgt der Faktor 1,0.

Beispiel: Arbeitnehmer, 20 Jahre BZ, EUR 5.000,00 brutto im Monat, gute Prozeßchancen:

EUR 5.000,00 x 20 = EUR 100.000,00 x 0,8 = EUR 80.000,00 Abfindungshöhe.

Die Kunst des spezialisierten Anwalts besteht darin, diese Rahmenbedingungen und die "wunden Punkte" des Verhandlungspartners einzuschätzen und in fairen und sachlichen Verhandlungen zu einem tragfähigen Ergebnis zu gelangen. Hier sind Verhandlungskunst und Spezialistenwissen gefragt.

Tipp:

Faustregel: Je länger die Betriebszugehörigkeit und je höher Einkommen und Lebensalter, desto höher die Abfindung. Allerdings kommt ab dem 56. Lebensjahr ein Aspekt ins Spiel, der eher eine Verringerung der Abfindung bedeuten kann: der Rückerstattungsanspruch des Arbeitsamtes (genauer: der Bundesanstalt für Arbeit) gegenüber dem Arbeitgeber gem. § 147 a SGB III. Deshalb sollten sich beide Vertragspartner vor Erreichen dieser Altersgrenze Gedanken "über die Zukunft" machen. Einflußfaktoren sind:

 

Abwicklungsvertrag

Als Abwicklungsvertrag wird die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet, wenn eine Kündigung bereits vorliegt. Wenn die übrigen Rahmenbedingungen angemessen sind, braucht dann "nur" noch festgelegt zu werden, "wie" man sich trennt.

Da bei Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber in der Regel keine Abfindung angeboten wird, dient der Abwicklungsvertrag dazu, die Abfindung zu beziffern und die weiteren Modalitäten des Ausscheidens festzulegen, sehr ähnlich einem Aufhebungsvertrag

Beispiel: Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt. Arbeitnehmer kündigt Kündigungsschutzklage (Achtung! 3-Wochen-Frist zur Einlegung der Klage läuft ab dem Datum des Erhalts der Kündigung) an bzw. einigt sich vor Ablauf dieser Frist – oder auch bei laufendem Prozeß – mit dem Arbeitgeber über die Modalitäten des Ausscheidens.

 

Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Verhandlungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind oft unangenehm, nicht selten nervenaufreibend. Und zwar für beide Seiten.

Denn der Arbeitgeber muss den richtigen, rechtlich korrekten und vom Arbeitnehmer akzeptierten Weg finden und er will die Sache "schnell vom Tisch haben". Nichtbeachtung von Stilfragen sind hier übrigens oft Grund für nachfolgende schwere Auseinandersetzungen und Anfeindungen zwischen den Parteien, gerade in überschaubaren Familienbetrieben.

Und der Arbeitnehmer ist sowieso unter erheblichem Druck: was wird aus ihm nach dem Ausscheiden, was denken die Kollegen, was sind überhaupt die Alternativen.

Viele Arbeitnehmer ziehen daraus den Schluß, sie seien dem Arbeitgeber weit unterlegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht dies jedoch nicht so. In einer vom Publikum kontrovers diskutierten Entscheidung im Jahre 1996 (Az.: 2 AZR 234/95, NJW 1996, 2593) hat es entschieden, beim Abschluss von Aufhebungsverträgen habe der Arbeitgeber keine "übermässige Verhandlungsstärke". Der Arbeitnehmer müsse nur schlicht "nein" sagen bzw. sich Bedenkzeit ausbitten.

Allerdings gibt es Situationen, in denen tatsächlich ein deutliches Ungleichgewicht zwischen den Verhandlungspositionen der Arbeitsvertragsparteien vorliegt. Und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer durch die "Androhung" einer verhaltensbedingten Kündigung psychisch unter Druck gesetzt wird. Er will die angeblich negativen Konsequenzen einer – womöglich fristlosen ! – Kündigung auf jeden Fall vermeiden und nimmt dafür einen Aufhebungsvertrag in Kauf, was immer auch darin stehen mag. Und dann unterschriebt er – praktisch "unter Schock". Abgesehen davon, dass eine solche Vorgehensweise des Arbeitgebers kaum seriös zu nennen ist, berechtigt sie auch zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages, sobald der Arbeitnehmer wieder "zu Sinnen" gekommen ist. Diese Anfechtungserklärung (gem. § 123 BGB) muss allerdings zwingend innerhalb von höchstens 2 Wochen an den Arbeitgeber gelangen. Innerhalb dieser 2 Wochen kann – und sollte – Rechtsrat eingeholt werden und eine Entscheidung gefällt werden, ob und wiie gegen den Aufhebungsvertrag vorgegangen wird.

 

Tipp:

Wenn ein Arbeitnehmer mit einem fertig ausformulierten Aufhebungsvertrag – womöglich noch in einem Besprechungstermin, der dies vorher gar nicht angekündigt hatte (!) – konfrontiert wird, tut er immer gut daran, ihn erst mal nicht zu unterschreiben, sich höflich mindestens 5 Werktage Bedenkzeit auszubitten und umgehend anwaltlichen Rat einzuholen.

Auch der Arbeitgeber sollte diese Verfahrensweise meiden. Denn hier wird, gerade auch wenn vorher der Ausspruch einer Kündigung "angedroht" wurde, eine Nötigungssituation geschaffen, die den Arbeitnehmer u.U. zur Anfechtung des Vertrages berechtigt.

 

 

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist eine sehr sinnvolle Alternative zur Kündigung. Er vermeidet das erhebliche Kostenrisiko eines Kündigungsrechtsstreites und schafft für beide Verhandlungspartner (Arbeitgeber wie Arbeitnehmer) eine transparente Rechtsgrundlage zur einvernehmlichen Trennung. Die Hintergründe sind in der Regel unerfreulich – sonst wäre man ja "zusammengeblieben". Ein Gentlemans Agreement ist jedoch – schon unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten - besser als u.U. jahrelange gerichtliche Auseinandersetzungen, mögen die Prozessaussichten auch noch so günstig erscheinen.

Letztendlich steht hinter einem solchen Vertrag immer eine unausgesprochene (Änderungs-) Kündigung. In der Praxis bedeutet dies wiederum, dass die hypothetischen (!) Voraussetzungen einer Kündigung geprüft werden müssen, denn diese allein bestimmen die Abfindungshöhe.

Es spielen aber noch viele weitere Aspekte bei Abschluß und Formulierung des Aufhebungsvertrages eine Rolle, bspw.:

Rechtliche Regelungen finden sich hierzu in keinem Gesetz. Es ist eher als "Puzzle" zu bezeichnen, einen optimalen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren – ein Zusammenspiel von praktischer Gerichts- und Verhandlungserfahrung, Erkennen der Verhandlungsspielräume und vor allem – minutiöser Ermittlung aller Einflussgrössen.

 

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Der Abschluß von Aufhebungsverträgen ist von vielen Rahmenbedingungen abhängig, über die beide Vertragspartner tunlichst vor Abschluss informiert sein sollten. Und diese Materie ist komplex. Oft besteht hier ein deutlicher Vorteil auf Arbeitgeberseite, vor allem, wenn dieser auf entsprechend geschultes Personal bzw. einen Rechtsanwalt / Vertreter eines Arbeitgeberverbandes zurückgreifen kann. Es besteht jedoch nur in Ausnahmefällen die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über alle Einzelheiten, namentlich die u.U. negativen Auswirkungen des vorgeschlagenen Aufhebungsvertrages zu informieren, z.B.

Dann allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über die sozialversicherungs- und die steuerrechtlichen Auswirkungen des Vertrages aufzuklären. Dazu zählt bspw.:

 

Beendigung des Anstellungsverhältnisses

Das Arbeitsleben ist härter geworden, und mehrfache Wechsel der Arbeitsstelle sind heute nicht die Ausnahme, sondern die Regel. Die Hintergründe sind vielfältig:

Der Wunsch, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, kann also durchaus auch von Seiten eines Arbeitnehmers oder Geschäftsführers ausgehen. Wie aber kann ein Anstellungsverhältnis beendet werden, ohne dass - für beide Seiten oder einseitig – unangenehme Folgen eintreten ?

Die Alternativen:

=> Kündigung des Arbeitgebers

=> Kündigung des Arbeitnehmers

=> Aufhebungsvertrag

=> Abwicklungsvertrag

 

Kündigung des Arbeitgebers

Die "freie" Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist möglich

Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen keinen besonderen Anlass oder Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Kurzum: er kann kündigen, wenn er dies für erforderlich hält. Er braucht auch im Kündigungsschreiben keine Begründung geben, das Gesetz sieht lediglich vor, dass – in jedem Fall ! – die Kündigung schriftlich zu erklären, aber nicht weiter zu begründen ist (§ 623 BGB). Unter bestimmten Voraussetzungen allerdings empfiehlt sich hier eine Begründung.

Besteht nun Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber nur aus drei Gründen kündigen:

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat zu allen Kündigungsgründen sehr komplexe und umfangreiche Differenzierungen entwickelt. Vor diesem Hintergrund ist sehr sorgfältig zu überprüfen, ob die Kündigung im konkreten Fall tatsächlich gerechtfertigt ist, oder ob es Anhaltspunkte gibt, den Arbeitsplatz erhalten zu können.

In jedem Fall aber läuft unabhängig von der Begründung der Kündigung ab deren Erhalt eine 3-wöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Diese Frist ist eine sog. "Notfrist", d.h. sie ist nicht (auch nicht durch den Rechtsanwalt) verlängerbar und kann nur in seltenen Ausnahmefällen durch Klage nach Ablauf der Frist ("Wiedereinsetzung") gewahrt werden.

Es empfiehlt sich in jedem Fall bei Erhalt einer Kündigung schnelle Beratung durch einen Anwalt – auch, um wenigstens die Gewissheit zu haben, dass ein Vorgehen gegen die Kündigung mangels Kündigungsschutz aussichtslos ist.

 

Kündigung des Arbeitnehmers

Dem Arbeitnehmer steht es jederzeit frei, zu kündigen, sofern er sich nicht in einem Vertragsverhältnis mit "fester" Laufzeit ohne Kündigungsmöglichkeit befindet (sehr selten). Dies sollte aber nur geschehen, wenn

Der Grund hierfür sind – in Zeiten angespannter Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt – empfindliche Konsequenzen in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht, insbes. beim Bezug von Arbeitslosengeld.

 

Prozesskosten

Im gerichtlichen Verfahren vor den Arbeitsgerichten tragen die Prozessparteien ihre Anwaltskosten jeweils selbst. Gerichtskosten fallen in der Regel nicht an, und wenn, dann nur in geringer Höhe.

Anders bei den Landesarbeitsgerichten (= Berufungsinstanz für die Arbeitsgerichte). Die in zweiter Instanz unterlegene Partei muss die Kosten auch der Gegenseite übernehmen, und zwar auch die Kosten der ersten Instanz. Anders ausgedrückt: das Kostenrisiko steigt in der 2. Instanz erheblich.

 

Rechtsschutzversicherung

Rechtsschutzversicherungen übernehmen nach den den Versicherungspolicen zugrundeliegenden ARB (= Allgemeine Versicherungsbestimmungen für die Rechtsschutzversicherungen) Kostendeckung, wie alle anderen Versicherungen auch, wenn ein sog. Versicherungsfall vorliegt. Dieser Versicherungsfall ist nach Art und Umfang der jeweiligen Versicherung unterschiedlich zu definieren.

In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten liegt ein Versicherungsfall immer dann vor, wenn der Arbeitgeber gegen Rechtsvorschriften verstößt, die sich aus dem Arbeitsvertrag und/oder aus den gesetzlichen Vorschriften ergeben.

Beispiele:

Es empfiehlt sich immer eine frühzeitige Meldung bei der Rechtsschutzversicherung, bevorzugt über den oft persönlich bekannten Makler. Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen aus Kulanzerwägungen (Kundenzufriedenheit in einem hart umkämpften Markt...) eine Erstberatung oder beteiligen sich an den Kosten oder übernehmen diese u.U.ganz, wenn das Versicherungsverhältnis zuvor über einen längeren Zeitraum "schadensfrei" war.

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Aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung

Unterhalt: Neues Arbeitsverhältnis "schluckt" die alte Abfindung
Scheidet ein unterhaltspflichtiger Arbeitnehmer mit einer Abfindungszahlung aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hat er seiner geschiedenen Frau unter Berücksichtigung der Abfindung (hier: 240.000 Mark) den bisherigen Unterhalt weiter zu zahlen. Das gilt aber nicht mehr, sobald er eine neue Stelle antritt. Dann sind nur noch das neue Gehalt und die erzielte (oder erzielbare) Rendite aus der Abfindung für die Unterhaltshöhe maßgebend.
(Oberlandesgericht Frankfurt am Main, 1 UF 22/00)

Kündigung: Nach fünf Wochen ist "fristlos" nicht mehr möglich
Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis nicht mehr fristlos aufkündigen, wenn er sich dafür fünf Wochen Zeit lässt, nachdem er vom Kündigungsgrund erfahren hat (hier hatte der Mitarbeiter eine Abrechnung manipuliert). Spätestens nach zwei Wochen muss eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen sein.
(Arbeitsgericht Frankfurt am Main, 18 Ca 3804/01)

Kündigung: Auch in der Probezeit haben Schwangere Schutz
Auch für eine Arbeitnehmerin in der (einem Dauerarbeitsverhältnis vorgeschalteten) Probezeit gilt der besondere Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes - mit der Folge, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam wird, wenn die Mitarbeiterin ihm spätestens 14 Tage danach eine Bescheinigung vorlegt, nach der sie schwanger ist.
(Arbeitsgericht Frankfurt am Main, 6 Ca 2947/01)

Kündigung: Der Briefkasten muss auch bei Krankheit geleert werden
Wird einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer gekündigt und kann die Firma die Zustellung des Kündigungsschreibens beweisen, so kann der Ex-Mitarbeiter keine Fristverlängerung für die Kündigungsschutzklage mit der Begründung verlangen, er habe während seiner Krankheit den Briefkasten nicht leeren können. Er hätte (selbst bei einem Krankenhausaufenthalt) für die Leerung sorgen und die gesetzliche Frist von drei Wochen einhalten müssen.
(Arbeitsgericht Frankfurt am Main, 6 Ca 217/01)

Kündigung: Krankheit muss umgehend gemeldet werden
Meldet sich ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer mehrfach erst Stunden nach Schichtbeginn krank und reicht er auch die Arztatteste verspätet ein, so verletzt er damit seine "arbeitsvertraglichen Nebenpflichten" - mit der Folge, dass ihm der Arbeitgeber kündigen kann.
(Arbeitsgericht Frankfurt am Main, 5 Ca 7806/00)

- wird fortgesetzt -